どこからがパワハラ!?パワハラの定義と種類について説明します。

上司との関係

パワハラの定義と種類を徹底解説!

一体パワハラとはどこからがパワハラに該当するのか?今回はその点を深掘りしていきましょう。

厚生労働省によるパワハラの定義と種類

厚生労働省によると、職場でのパワーハラスメントの大枠の定義として次の3条件が定められています。

パワハラが成立する3つの定義

 

まずは「パワハラの概念」について、厚生労働省では次の通り定義しています。この3つの定義をを全て満たした時に「パワハラ」という概念が成立します。

概念 具体的行為者
立場を利用した行為 ①立場が上の者による行為
②業務上必要不可欠な仕事を担当している者によ¥る行為
③同僚や部下による集団行為で抵抗できない場合
仕事上の範囲を越えている ①業務上必要ない行為
②業務達成の手段として不適切な行為
③業務達成の目的を逸脱した行為
④業務上の手段が常識を超えた回数等
精神的・肉体的苦痛を与える

職場環境を害する

①暴力行為
②暴言・人格否定
③怒鳴るなどして叱責し恐怖を与える行為
④無視や能力以上の仕事を与え仕事の意欲を低下させる行為

以上3つの定義を満たした時、パワハラのベースとなる状況が出来上がる事を覚えておきましょう。

パワハラの6つの種類

先程の3つの要件を満たした中で起こるパワハラとして次の6ケースが想定されています。
ケース 具体例
身体的な攻撃 上司が部下に殴る・蹴るの暴力を振るう。
精神的な攻撃 上司が部下に人格を否定するような言葉を使う。
人間関係の切り離し 言う事を聞かない部下を仕事から外し、別室に隔離したりする。
個の侵害 思想などを理由に集団で監視したりする。
過大要求 長期的な肉体的苦痛を伴う環境で仕事に関係ない作業をさせる。
過小要求 誰でも遂行可能な業務だけを行わせる。

この6つのパワハラの種類についても、前述した3つ定義がそろった状況下ではじめて成立すると覚えておきましょう。

例えば、暴力であったとしても、「同僚同氏の個人的な喧嘩による暴力」であれば立場を利用した行為には当たりませんのでパワハラには該当しない。という事になりますね。

裁判例に見るパワハラの定義と事例

次は、判例で「違法性」が認められた事例について見てみましょう!

判例でパワハラの違法性が認められたケース

ケース 具体例
身体的な攻撃 ・殴る蹴るの暴力
精神的な攻撃 ・休日出勤を拒んだことにより辞職を促した ・誹謗中傷するチラシをまいた
人間関係の切り離し ・4年半別室に隔離し、さらに7年間自宅研修させた
個の侵害 ・某政党員という事で監視したり私物の写真を勝手に撮った
過大要求 ・長期間に渡り他者よりも高いノルマ設定し、達成しなければ叱責
過小要求 ・内部告発した社員を新入社員と同じ職務に配置した
かなり露骨な事例が多いわね・・・。
それでは逆に、「違法性が認められなかった」場合をみてみよう!

判例でパワハラの違法性が認められなかったケース

 

ケース 具体例
身体的な攻撃 ・テレアポ業務で、大きな声を出す事を求められた ・もっと商品知識をつける様にと指導された
過大要求 ・是正指示を1年放置して叱責された
過小要求 ・経営上仕方なく管理職の多くを降格させた

業務上必要な指示や、部下のミスによる指導については違法性が認められないケースが多いようですね。当然業務の遂行に必要な指示は逆に上司の責任でもあるので勘違いしない様に気を付けましょう。

 

なかなかパワハラに該当するかどうかって判断が難しそう

パワハラと定義されるのか判断が難しい場合

続いてはパワハラに定義されるかどうか判断が難しい場合についてみてみましょう。

厚生労働省によると、判断が難しい場合の対応として以下の通り発表しています。

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や裁判例も参考にしながら判断しましょう。

職場での相談や判例を見て考えて・・・と記載していますね。

職場に相談ってしにくいよね・・。どこか相談できる場所はないのかしら・・・。
パワハラ行為に困ったときの相談窓口

実は判断に迷ったときに相談できる窓口を厚生労働省が設けています。パワハラに限らずあらゆる労働相談を行えるワンストップサービスを謳っているので、頼りになるのではないでしょうか。都道府県毎に設けているようなので、リンクを貼っておきますね。

厚生労働省 総合労働相談センター

総合労働相談コーナーのご案内
総合労働相談コーナーでは、解雇、雇止め、賃金の引下げなどの労働条件や、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、労働問題に関するあらゆる分野の相談を、労働者、事業主どちらからでも無料で受けしております。

 

パワーハラスメント対策を義務化する法律が2020年6月1日から施行!

実は、パワーハラスメント対策を企業に義務付ける法律が2020年6月1日から施行されます。厳密に言うと、「労働施策総合推進法の改正」なので大元の法律を改正します。パワーハラスメントと併せてセクシャルハラスメントも対象なる様なので、働き手側としてはありがたい法整備です。※ただし、中小企業の義務化は2022年3月31日までに行う様定められています。それまでは努力義務。

本当?パワハラ・セクハラを撲滅してもっと働きやすい社会になるといいな!

コメント

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