【どこからパワハラ？】上司のパワハラ境界線を解説！

どこからがパワハラになるのか？

一体パワハラとはどこからがパワハラに該当するのか？今回はその点を深掘りしていきましょう。

厚生労働省によるパワハラの定義と種類

厚生労働省によると、職場でのパワーハラスメントの大枠の定義として次の３条件が定められています。

パワハラが成立する３つの定義

まずは「パワハラの概念」について、厚生労働省では次の通り定義しています。この３つの定義をを全て満たした時に「パワハラ」という概念が成立します。

以上3つの定義を満たした時、パワハラのベースとなる状況が出来上がる事を覚えておきましょう。

パワハラの６つの種類

先程の３つの要件を満たした中で起こるパワハラとして次の６ケースが想定されています。

この６つのパワハラの種類についても、前述した３つ定義がそろった状況下ではじめて成立すると覚えておきましょう。

例えば、暴力であったとしても、「同僚同氏の個人的な喧嘩による暴力」であれば立場を利用した行為には当たりませんのでパワハラには該当しない。という事になりますね。

裁判例に見るパワハラの定義と事例

次は、判例で「違法性」が認められた事例について見てみましょう！

判例でパワハラの違法性が認められたケース

かなり露骨な事例が多いわね・・・。

それでは逆に、「違法性が認められなかった」場合をみてみよう！

判例でパワハラの違法性が認められなかったケース

業務上必要な指示や、部下のミスによる指導については違法性が認められないケースが多いようですね。当然業務の遂行に必要な指示は逆に上司の責任でもあるので勘違いしない様に気を付けましょう。

なかなかパワハラに該当するかどうかって判断が難しそう。

パワハラと定義されるか判断が難しい場合

続いてはパワハラに定義されるかどうか判断が難しい場合についてみてみましょう。

厚生労働省によると、判断が難しい場合の対応として以下の通り発表しています。

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や裁判例も参考にしながら判断しましょう。

職場での相談や判例を見て考えて・・・と記載していますね。

職場に相談ってしにくいよね・・。どこか相談できる場所はないのかしら・・・。

パワハラ行為に困ったときの相談窓口

実は判断に迷ったときに相談できる窓口を厚生労働省が設けています。パワハラに限らずあらゆる労働相談を行えるワンストップサービスを謳っているので、頼りになるのではないでしょうか。都道府県毎に設けているようなので、リンクを貼っておきますね。

厚生労働省　総合労働相談センター

総合労働相談コーナーのご案内

総合労働相談コーナーでは、解雇、雇止め、賃金の引下げなどの労働条件や、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、労働問題に関するあらゆる分野の相談を、労働者、事業主どちらからでも無料で受けしております。

www.mhlw.go.jp

そして、我慢せず、転職も視野に入れて動きましょう。

パワーハラスメント対策を義務化する法律が２０２０年６月１日から施行！

実は、パワーハラスメント対策を企業に義務付ける法律が２０２０年６月１日から施行されます。厳密に言うと、「労働施策総合推進法の改正」なので大元の法律を改正します。パワーハラスメントと併せてセクシャルハラスメントも対象になる様なので、働き手側としてはありがたい法整備です。※ただし、中小企業の義務化は２０２２年３月３１日までに行う様定められています。それまでは努力義務。

本当？パワハラ・セクハラを撲滅してもっと働きやすい社会になるといいな！

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